CUESTIONARIO SOBRE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
¿POR QUÉ SE DICE QUE EL D.O. ES UN CAMBIO PLANEADO?
Un proceso como el Desarrollo Organizacional es planeado, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planificado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas.
A continuación, algunos autores que avalan nuestro enunciado.
“El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento”.
Richard Beckhard
“El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría”.
Warren Burke (1994)
INVESTIGUE SOBRE EL MODELO DE BURKE-LITWIN EN UNA ORGANIZACIÓN Y COMO LO APLICARÍA EN SU LOCALIDAD
El Modelo Causal de Desempeño y Cambio Organizacional, también conocido como el Modelo de Burke y Litwin, sugiere interconexiones que plantean como se ve afectado el desempeño por factores internos y externos. Ofrece un marco de referencia para evaluar dimensiones organizacionales y ambientales claves para un cambio exitoso y demuestra cómo estas dimensiones deben enlazarse causalmente para lograr un cambio en el desempeño.
El modelo causal enlaza lo que se entiende a partir de la práctica con lo que se conoce por la investigación y la teoría. Este modelo no solo examina como se enlazan entre sí diferentes dimensiones; también analiza como el medio externo afecta las diferentes dimensiones de una organización. El modelo se concentra en proporcionar una guía para tanto el diagnóstico organizacional como para el cambio organizacional planificado y gestionado, mismo que muestra con claridad relaciones de causa y efecto.
Este modelo no tiene una norma de cómo aplicarse, pero referido a nuestra localidad tendrá 4 aplicaciones:
Analizar el cambio organizacional: analizar toda acción, reacción, ventajas, desventajas, entre otros; que tenga que ver directamente con el plan de cambio que vamos a realizar en nuestra localidad.
Entender el cambio organizacional: para iniciar el cambio es necesario entenderlo. Identificaremos las prácticas a cultivar en la localidad para producir un cambio.
Lidiar con el cambio: identificaremos a los movilizadores del cambio organizacional, primeramente a aquellos que esperaban el cambio par que nos ayuden a convencer a aquellos que se resisten a este y no nos quedemos estancados a mitad del proceso de cambio.
Predecir el cambio organizacional: suponer de un buen resultado del cambio organizacional e involucrar a los colaboradores, en este caso ciudadanos, a que el resultado será positivo para todos.
Hay que tener en cuenta que el ambiente externo es el factor principal de este modelo, a la vez distingue un conjunto de variables que influyen y son influenciadas por el clima organizacional y otras que son influenciados por la cultura organizacional. Es un poco complejo, pues algunos cambios organizacionales se pueden iniciar con liderazgo o por factores internos en lugar de propiciarse desde el ambiente externo.
¿ES POSIBLE CONSIDERAR EL DESARROLLO (DO) COMO PARTE DE LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL (TO)?
Proceso De Cambio Según Kurt Lewin
El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte del cambio y, de otro lado, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio.
La organización debe de estar atenta a las nuevas necesidades y oportunidades que le presenta su medio.
El cambio debe ser planeado y orientado hacia un objetivo previamente establecido.
Concepto De Desarrollo
La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.
El cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento en una organización. Esos dos tipos fundamentales de alteraciones (estructurales y de comportamiento son interdependientes y se compenetran íntimamente.
Algunos autores consideran que la TO es una extensión del DO, otros sostienen que la TO es independiente. Por lo tanto no se considera al DO como para de la TO sino que viceversa, la TO es considera para del desarrollo organizacional.
¿PORQUE LAS PERSONAS SE RESISTEN AL CAMBIO?
1) Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo. No forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dañiños para la situación actual. En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados pueden resistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a aser eliminados o reducidos. Desde su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización. Sin una estrategia para el cambio bien pensada los líderes deberán enfrentar muchísima resistencia y rotación.
2) No se refuerzan los sistemas de recompensas. Hay un dicho común en el mundo de los negocios, que los gerentes obtienen lo que recompensan. Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de estre cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo. Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse para complementar la gestión del cambio que se quiere implementar.
3) Sorpresa y miedo a lo desconocido. Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organización necesita está preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo los rumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.
4) La presión de los pares. Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos.
5) Clima de desconfianza. Los cambios organizacionales importantes no se producen en un clima de desconfianza. La confianza, involucra tener fe en las intenciones y comportamiento de los otros. La desconfianza mutua condenará a una iniciativa de cambio.
6) Miedo al fracaso. Los cambios radicales en el trabajo, pueden provocar que los empleados duden sobre sus capacidades para desempeñar sus tareas. Lo conocido es confortable. Los empleados resisiten estos cambios porque están preocupados y no se pueden adaptar a los nuevos requerimientos laborales.
IDENTIFIQUE ELEMENTOS COMUNES DE LAS DEFINICIONES DEL D.O. ¿CUÁL DE ELLOS SE DEBE APLICAR EN TU LOCALIDAD?
Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización.
Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión.
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.
según Bennis DO : Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
ELEMENTOS:
Mejoramiento de relaciones interpersonales
El cambio de creencias, actitudes, valores
Adaptarse a nuevas tecnologías, nuevos sistemas.
Es un esfuerzo planeado de toda la organización,
Cambio, estrategia educacional, nuevas tecnologías, nuevos desafíos.
(Definición de BENNIS).
Lograr cambio planeado
Organización administrativa
Identificar obstáculos, éxito de la organización.
Esfuerzo planeado. (planeación).
Aumentar la eficiencia y salud delas organizaciones.
Crecimiento.
TODAS LOS CONCEPTOS COINCIDEN EN QUE ES UNA HERRAMIENTA QUE NOS SIRVE PARA IDENTIFICAR ASPECTOS DE MEJORA, Y ANALIZAR PUNTOS VITALES PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN COMO ORGANISMO.
EN NUESTRA LOCALIDAD, IMPLEMENTARIAMOS EL CAMBIO DE CREENCIAS, ACTITUDES. LA ADAPTACION A NUEVAS TECNOLOGIAS.
TRABAJO CONJUNTO, NO BUSCAR LA INDIVIDUALIZACION DE LOS TRABAJADORES, FOMENTAR UNA CULTURA DE TRABAJO GRUPAL.
MENCIONE 3 IDEAS PARA PODER INVOLUCRAR LA ALTA DIRECCIÓN EN LOS PROCESOS DE CAMBIO EN LA ESCUELA DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
Involucrar directamente a las autoridades de la UNSA, a través de visitas y reuniones, para que pueda apreciar personalmente, la necesidad o los problemas que se presentan en la escuela.
INTEGRANTES:
-Amezquita Velavela, Glenys Mercedes
-Cruz Zevallos, Edgard Antony
-Cuno Rojas, Agustín
-Linarez Orosco, Lee
-Vilca Cabrera, Nikole Geraldine
-Zapana Paricahua, Yamali
Un proceso como el Desarrollo Organizacional es planeado, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planificado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas.
A continuación, algunos autores que avalan nuestro enunciado.
“El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo planeado que abarca desde arriba toda la organización administrativa para aumentar su eficiencia y su salud mediante intervenciones planeadas en los procesos organizacionales, y que emplea los conocimientos de las ciencias del comportamiento”.
Richard Beckhard
“El Desarrollo Organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías, las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría”.
Warren Burke (1994)
INVESTIGUE SOBRE EL MODELO DE BURKE-LITWIN EN UNA ORGANIZACIÓN Y COMO LO APLICARÍA EN SU LOCALIDAD
El Modelo Causal de Desempeño y Cambio Organizacional, también conocido como el Modelo de Burke y Litwin, sugiere interconexiones que plantean como se ve afectado el desempeño por factores internos y externos. Ofrece un marco de referencia para evaluar dimensiones organizacionales y ambientales claves para un cambio exitoso y demuestra cómo estas dimensiones deben enlazarse causalmente para lograr un cambio en el desempeño.
El modelo causal enlaza lo que se entiende a partir de la práctica con lo que se conoce por la investigación y la teoría. Este modelo no solo examina como se enlazan entre sí diferentes dimensiones; también analiza como el medio externo afecta las diferentes dimensiones de una organización. El modelo se concentra en proporcionar una guía para tanto el diagnóstico organizacional como para el cambio organizacional planificado y gestionado, mismo que muestra con claridad relaciones de causa y efecto.
Este modelo no tiene una norma de cómo aplicarse, pero referido a nuestra localidad tendrá 4 aplicaciones:
Analizar el cambio organizacional: analizar toda acción, reacción, ventajas, desventajas, entre otros; que tenga que ver directamente con el plan de cambio que vamos a realizar en nuestra localidad.
Entender el cambio organizacional: para iniciar el cambio es necesario entenderlo. Identificaremos las prácticas a cultivar en la localidad para producir un cambio.
Lidiar con el cambio: identificaremos a los movilizadores del cambio organizacional, primeramente a aquellos que esperaban el cambio par que nos ayuden a convencer a aquellos que se resisten a este y no nos quedemos estancados a mitad del proceso de cambio.
Predecir el cambio organizacional: suponer de un buen resultado del cambio organizacional e involucrar a los colaboradores, en este caso ciudadanos, a que el resultado será positivo para todos.
Hay que tener en cuenta que el ambiente externo es el factor principal de este modelo, a la vez distingue un conjunto de variables que influyen y son influenciadas por el clima organizacional y otras que son influenciados por la cultura organizacional. Es un poco complejo, pues algunos cambios organizacionales se pueden iniciar con liderazgo o por factores internos en lugar de propiciarse desde el ambiente externo.
¿ES POSIBLE CONSIDERAR EL DESARROLLO (DO) COMO PARTE DE LA TRANSFORMACIÓN ORGANIZACIONAL (TO)?
Proceso De Cambio Según Kurt Lewin
El proceso de cambio ocurre en un campo dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos. De un lado, existen fuerzas positivas que actúan como apoyo y soporte del cambio y, de otro lado, fuerzas negativas que actúan como oposición y resistencia al cambio.
La organización debe de estar atenta a las nuevas necesidades y oportunidades que le presenta su medio.
El cambio debe ser planeado y orientado hacia un objetivo previamente establecido.
Concepto De Desarrollo
La tendencia natural de toda organización es crecer y desarrollarse. El desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce al exacto conocimiento de sí misma y a la plena realización de sus potencialidades.
El cambio organizacional es un conjunto de alteraciones estructurales y de comportamiento en una organización. Esos dos tipos fundamentales de alteraciones (estructurales y de comportamiento son interdependientes y se compenetran íntimamente.
Algunos autores consideran que la TO es una extensión del DO, otros sostienen que la TO es independiente. Por lo tanto no se considera al DO como para de la TO sino que viceversa, la TO es considera para del desarrollo organizacional.
¿PORQUE LAS PERSONAS SE RESISTEN AL CAMBIO?
1) Pérdida de estatus o seguridad en el trabajo. No forma parte de nuestra naturaleza realizar cambios que puedan ser dañiños para la situación actual. En un entorno organizacional esto significa que ciertos empleados pueden resistirse a un cambio tecnológico si sus puestos van a aser eliminados o reducidos. Desde su perspectiva el cambio es dañino para su rol dentro de la organización. Sin una estrategia para el cambio bien pensada los líderes deberán enfrentar muchísima resistencia y rotación.
2) No se refuerzan los sistemas de recompensas. Hay un dicho común en el mundo de los negocios, que los gerentes obtienen lo que recompensan. Los empleados van a rechazar el cambio cuando no vean que les reporta alguna recompensa. Cuando se implementa un proceso de cambio hay que preguntarse ¿cual es el beneficio de estre cambio para el resto de los empleados? Sin una recompensa no hay motivación para apoyar el cambio a largo plazo. Esto significa que el sistema de compensaciones de debe modificarse para complementar la gestión del cambio que se quiere implementar.
3) Sorpresa y miedo a lo desconocido. Cuanto menos conozca la organización sobre el cambio y su impacto en la gente, más miedosos se vuelven. Liderar el cambio requiere que no vayan surgiendo sorpresas. La organización necesita está preparada para el cambio. En ausencia de una comunicación fluida con el liderazgo los rumores llenan el espacio y sabotean cualquier esfuerzo en pos del cambio.
4) La presión de los pares. Los grupos de interés de la organización resistirán al cambio para proteger los intereses del grupo. Algunos empleados pueden resistirse al cambio para proteger a sus compañeros. Los gerentes pueden resistir al cambio para proteger a sus equipos.
5) Clima de desconfianza. Los cambios organizacionales importantes no se producen en un clima de desconfianza. La confianza, involucra tener fe en las intenciones y comportamiento de los otros. La desconfianza mutua condenará a una iniciativa de cambio.
6) Miedo al fracaso. Los cambios radicales en el trabajo, pueden provocar que los empleados duden sobre sus capacidades para desempeñar sus tareas. Lo conocido es confortable. Los empleados resisiten estos cambios porque están preocupados y no se pueden adaptar a los nuevos requerimientos laborales.
IDENTIFIQUE ELEMENTOS COMUNES DE LAS DEFINICIONES DEL D.O. ¿CUÁL DE ELLOS SE DEBE APLICAR EN TU LOCALIDAD?
Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización.
Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos auto analíticos y de reflexión.
Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.
según Bennis DO : Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
ELEMENTOS:
Mejoramiento de relaciones interpersonales
El cambio de creencias, actitudes, valores
Adaptarse a nuevas tecnologías, nuevos sistemas.
Es un esfuerzo planeado de toda la organización,
Cambio, estrategia educacional, nuevas tecnologías, nuevos desafíos.
(Definición de BENNIS).
Lograr cambio planeado
Organización administrativa
Identificar obstáculos, éxito de la organización.
Esfuerzo planeado. (planeación).
Aumentar la eficiencia y salud delas organizaciones.
Crecimiento.
TODAS LOS CONCEPTOS COINCIDEN EN QUE ES UNA HERRAMIENTA QUE NOS SIRVE PARA IDENTIFICAR ASPECTOS DE MEJORA, Y ANALIZAR PUNTOS VITALES PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN COMO ORGANISMO.
EN NUESTRA LOCALIDAD, IMPLEMENTARIAMOS EL CAMBIO DE CREENCIAS, ACTITUDES. LA ADAPTACION A NUEVAS TECNOLOGIAS.
TRABAJO CONJUNTO, NO BUSCAR LA INDIVIDUALIZACION DE LOS TRABAJADORES, FOMENTAR UNA CULTURA DE TRABAJO GRUPAL.
MENCIONE 3 IDEAS PARA PODER INVOLUCRAR LA ALTA DIRECCIÓN EN LOS PROCESOS DE CAMBIO EN LA ESCUELA DE CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
Involucrar directamente a las autoridades de la UNSA, a través de visitas y reuniones, para que pueda apreciar personalmente, la necesidad o los problemas que se presentan en la escuela.
INTEGRANTES:
-Amezquita Velavela, Glenys Mercedes
-Cruz Zevallos, Edgard Antony
-Cuno Rojas, Agustín
-Linarez Orosco, Lee
-Vilca Cabrera, Nikole Geraldine
-Zapana Paricahua, Yamali
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